為什么很多人寧可跳槽也不愿跟現(xiàn)在的公司提加薪
01
因為你的工資只有在入職時才被人力部門評估為市值。
經(jīng)過幾年的工資增長是遵循內部晉升，加薪的路徑，如果企業(yè)不能在返回就業(yè)市場增加薪水的速度跟不上，就會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象。
舉例說明：
2012年，某職位本科畢業(yè)生起薪為2k-3k；但到2015年，同一職位本科畢業(yè)生起薪已升至5K（不足5K的，不予發(fā)出面試通知）。
如果2012屆畢業(yè)生小a合同起薪為2K，小a每年可以得到30%的工資調整（部門上限，少數(shù)），那么三年后，小a的工資為4394/月（2000*1.3*1.3*1.3*1.3），他有三年的工作經(jīng)驗，同時，新員工小B是新畢業(yè)生，起薪為5K。
小A不想離開，部門領導也不愿意放手，但部門領導可以爭取調整工資上限已經(jīng)是30%了；小A跳槽作為一名3年熟練員工的起薪8K，有管理經(jīng)驗也可以再浮起來，這些信息對各方都是公開的，但不存在信息不對稱，但部門領導要把小A的工資從5K提高到8K，就會面臨千山萬水，甚至是高水平的專項批準，而外部招聘的資歷與小A一樣，只要招聘需求是好的。
最終，小A還是走了，但部門領導極力挽留，但30％以上，但坎兒，小C，三年的工作經(jīng)驗，雖然比小A的能力較差，入境后卻起薪8K中，市場價格，公平交易，已經(jīng)成為一個小下一家公司的小C，更高的起薪。
02
內部薪酬調整很大一部分取決于團隊的預算。
例如，60% 的標準工資調整，其余40% 的看到 kpi。
在不直接為企業(yè)(HR)創(chuàng)造收入的部門，個人員工績效(KPI)與年底獲得的薪酬調整沒有多大關系。因為無論你多么努力，老板眼中只有一個平均水平(即使你得到了加薪，也只有5%的增長)。
只有你提高他們在就業(yè)市場的估值比在眼里的老板更高當你把企業(yè)的價值的能力，你不干薪金工資增長會比你更高內，這幾乎是不可避免的。
有時候，當一個團隊單獨行動時，老板根本就不再招人了。這是因為老板希望用市場價格招聘的人不能為企業(yè)創(chuàng)造相應的利潤，所以他不會再雇人來節(jié)省預算。
在組織結構非常復雜和細分的大型跨國公司中，還有很多事情會導致整個團隊因跳槽而解散/合并。例如，在一個團隊中，一些員工負責另一個系統(tǒng)，因為他們的領導和下屬換了工作，大老板不愿再招聘，整個團隊被解散，員工分散到其他部門。
領導人的力量主要體現(xiàn)在每年年底的預算競賽中。但是雞蛋，它不一定用在你身上。
03
該公司并不依賴于你的價值觀，提高強度控制是暗示你可以退出HR啦?
很多員工認為薪水與自己的價值成正比，但事實并非如此。
如果您有價值的公司并不一定依賴于你的價值觀。對個別公司的價值的過度依賴是有一定風險的，作為管理者會減少這種風險，你必須更換，你是不是蘋果的喬布斯。更換你的公司可能會損失一點效率，但也可以接受的范圍之內。
如果你不提加薪，我沒有理由主動給你加薪。事實上，有很多人沒有加薪，而是默默地去做。我沒有以老板的身份提這件事。我主動提出來的。所有的工作人員都下了山，給了我條件。我沒有足夠的時間來支持它。
如果要退出，我給你加薪，就會產(chǎn)生一個問題，你已經(jīng)得到了老板II在心臟方面的，如果我是聰明的，他們會很快開始尋找你的更換，免得你得到的甜蜜的味道加時工資敲詐。
人力資源部的任務不是確保每個員工都得到公平對待。尤其是在辦公室政治氛圍濃厚的大公司，你的能力是次要的，你的地位是主要的。如果是人太多的公司，對人力資源來說，你的薪水是不是更高？跳槽和離職是正常的。在一次離職面試中，向老板要求加薪是一件麻煩事。多做總比少做強。
我給你加薪。多少錢？漲幅較高，一旦風聲外泄，其他員工就會吃醋，使團隊不穩(wěn)定，那為什么..更重要的是，許多公司對晉升都有嚴格的規(guī)章制度，除非你升職，否則原來職位的加薪范圍可能是有限的，甚至原來職位的工資上限也是有限的。如果你加薪少了，你還是不能留著它。如果你增加更多，那就等于違反了公司的規(guī)則。
你看，加薪太麻煩了，你還是走吧。
除了跳槽，跳槽實際上是更高的工資，以補償那些誰退出承擔的風險。
舉個最簡單的例子，如果你想在現(xiàn)在工作的地方換工作，薪水也一樣，你想去嗎？我認為大多數(shù)理性的人會選擇不去。
現(xiàn)在你在一個你熟悉環(huán)境的地方，那里有你知道的問題，所以風險更小，你知道如何控制他們，即使他們在那里，在一個新的地方，因為你不知道，誰知道什么問題(如老板的工作方式，同事，客戶的困難，等等，這些是不可能知道之前進入) ，所以風險不僅是未知的，不可預測的，和無法控制的。 如果你的報酬一樣，你就不會來了。