工作經歷有什么意義
不論是應聘普通的職位，還是中高級職位，求職者總會被問到過去的工作經歷。哪怕簡歷上已將過往工作經歷詳細列出，面試官還是會讓我們重復一遍，并就某些細節進行“盤問”。面試的大半時間都花費在“工作經歷”相關的問題上，而且不少企業都是如此。
“工作經歷”有什么意義？
有人說，工作經歷只能代表過去，不能代表未來..我過去的工作經驗是一般的，我的表現是一般的，這并不意味著我不能勝任更好的工作，更不意味著我無法實現的業績。是的，沒什么。我相信這是可能的。但問題是幾率很低，這不是工作經驗所代表的。
含義，或影響我們對它的經驗，至少在以下幾個方面：
工作經歷決定了經驗。我們以前做的工作，經歷的東西，小東西或散裝物品積累的工作經驗。這種積累，讓我們下一次遇到同樣類型的工作可以快速完成，并準確有效。通過設置第一常務會議空間，我們知道如何安排座位領導，放置茶水和咖啡，有種筆什么樣的選擇，做筆記高管等;下一次類似的會議場地需要布置，我們只是參考過去的標準，就可以快速完成這項工作。關鍵信息，例如即將畢業的學生通過規劃和實施計劃的培訓，我們掌握畢業生培訓計劃的制訂，實施的要點;眼前的工作需要做，當一個類似的計劃，我們可以用同樣的方法來使列車開行方案。當然，這其中有一個條件，我們正在做一件事的時候能夠干的事情，提前做好準備，匯總后。否則，經驗不能決定的經驗。
真正做過某件事的人，還沒有真正經歷過的人，僅僅看一眼就能分辨出來：細節控制的程度..如果我們只是從網絡，論壇等方式看到別人，而不是親自操作，那么，當然，我們可以說出總體想法，但對于細節，難免有錯誤。我們在GE看到一個杰克·韋爾奇性能強制分布，著名的“動態曲線”讓它起死回生，所以我們認為這是個好主意。我們從來沒有在績效管理中使用過強制分配，我們根據他的經驗開發了一條“動態曲線”。10%的人是不合格的，我們有10%。但沒想到，我們的員工基礎只有200人，10%的淘汰率，意味著公司一年內就要換人了。
工作經歷可以幫助面試官來預測未來的職業發展趨勢求職者。正如我們在紙上畫線，像以前的路徑確定背部的方向;突然從低到通過的情況下，是的，但不是常態高或低。當我們預測一個人的職業生涯發展，這是一樣的道理。如果在過去的工作經驗的求職者非常粗糙，他未來的職業生涯，也可能是崎嶇不平的。如果同一個人，剛剛過去的工作經歷跌宕起伏的最早期，越接近當前時間的工作經驗，更加扁平，屬于狀態越來越好職業生涯，那么他接下來的工作可能是更進必殺技。如果求職者的工作經驗一直局限于某些非常特殊的模塊，然后他負責全面工作，你可能還需要鍛煉;此刻，單個模塊的工作更適合他。
工作經歷和其他經歷一樣，影響著我們的性格，解決問題的思維，心態，視野等..回想一下，當你畢業進入第二家公司時，你是否總是覺得以前的公司做的是正確的事情？是否無意中依靠之前公司的做法作為參考？？如果之前公司的文化很嚴謹，凡事力求細微之處都百分百準確，這種要求會起到潛移默化的作用，把一個粗心的你，變成一個細心的人..如果以前的業主面對競爭，沒有恐懼，上到老板，下到普通同事，都擰成一股繩，用競爭的智慧和努力PK，這種精神一定會感染你。如果你過去經歷過很多團隊合作，并且做了很好的團隊合作，你更有可能成為一個合作者。如果你所經歷的公司，總是把你當作螺絲釘，你多年來只是負責把工作做好，那么你的整體意識或多或少會不足。
工作經驗可以幫助面試官預測他們下一份工作的表現。如果求職者在過去的工作表現中一直處于需要“拯救”的角色，那么在接下來的工作中能夠真正重新開始的人就非常少。所以忽略可能性..如果求職者過去的表現不好，不要指望他會好很多；如果候選人過去的表現一直很高，公司也很好，那么他未來的表現就不會差太多。這里必須提到“公司”的效果。如果有品牌公司的工作經驗，只要不被辭退，面試官一般會對求職者的業績水平持樂觀態度；如果只是一般公司的工作經驗，面試官通常會更擔心求職者的“真實”業績水平。這不是歧視或偏見，可以通過實踐證明。
你有什么樣的經驗，這將成為一種什么樣的人。對于求職者來說，了解工作經驗的意義，我們可以在職業選擇面前，考慮更全面的，長期的，而不是為眼前的短期利益而放棄長遠利益，更有利于發展他的職業生涯。
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