[優選]管理勵志文章15篇
管理勵志文章1
我們再工作學習的時候，往往剛開始的一小時效率很高，但越到后來越不想工作，效率越來越低。如何提高自己的效率，讓自己能更好的集中精力呢？這里推薦番茄工作法。番茄工作法是個簡單易行的時間管理法，即工作25分鐘讓自己休息5分鐘，在這五分鐘時間喝喝茶，上上洗手間，讓疲勞的大腦休息休息，然后再繼續下一個番茄時間。如此循環，你會發現，這短短的5分鐘，讓自己的效率大大的提高了！
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讓我們來看看具體的番茄工作法。
原則
1、一個番茄時間（25分鐘）不可分割，不存在半個或一個半番茄時間。
2、 一個番茄時間內如果做與任務無關的事情，則該番茄時間作廢。
3、永遠不要在非工作時間內使用《番茄工作法》。（例如：用3個番茄時間陪兒子下的棋、用5個番茄時間釣魚，等等。）
4、不要拿自己的番茄數據與他人的番茄數據比較。
5、番茄的數量不可能決定任務最終的成敗。
6、必須有一份適合自己的作息時間表。
目的
1、減輕時間焦慮
2、提升集中力和注意力，減少中斷
3、增強決策意識
4、喚醒激勵和持久激勵
5、鞏固達成目標的決心
6、完善預估流程，精確地保質保量
7、改進工作學習流程
8、強化決斷力，快刀斬亂麻
做法
1、每天開始的時候規劃今天要完成的幾項任務，將任務逐項寫在列表里（或記在軟件的清單里）
2、設定你的番茄鐘（定時器、軟件、鬧鐘等），時間是25分鐘。
3、開始完成第一項任務，直到番茄鐘響鈴或提醒（25分鐘到）。
4、停止工作，并在列表里該項任務后畫個X。
5、休息3——5分鐘，活動、喝水、方便等等。
6、開始下一個番茄鐘，繼續該任務。一直循環下去，直到完成該任務，并在列表里將該任務劃掉。
7、每四個番茄鐘后，休息25分鐘。
在某個番茄鐘的過程里，如果突然想起要做什么事情——
a.非得馬上做不可的話，停止這個番茄鐘并宣告它作廢（哪怕還剩5分鐘就結束了），去完成這件事情，之后再重新開始同一個番茄鐘；
b.不是必須馬上去做的話，在列表里該項任務后面標記一個逗號（表示打擾），并將這件事記在另一個列表里（比如叫“計劃外事件”），然后接著完成這個番茄鐘。
經驗技巧
根據個人實際情況，合理設置自己一個工作日內的番茄時間段，盡量將重要的工作放在頭腦高效的時段，比如上午8：30——11：00，下午15：00到17：00等。不一定所有工作都要納入番茄時間段里，找到適合自己的`工作節奏。
1、做好準備工作，明確各個番茄時間內對應的任務，最好將任務簡單寫到紙質便簽/日記本中，便于實施畫X，強化反饋。
2、每4個番茄時段內的task的上下文差別不要太大，盡量減少task間的切換成本（進入某個task的工作狀態是需要時間的）。
3、在番茄時間段內task沒完成咋辦？ 這個估計經常發生，似乎只好在下一個番茄時間段里繼續做了。其他task順延。必要情況下加班完成。一旦出現這種情況，就需要你加強task劃分能力，盡量做好task完成時間的預估，不斷提升精確估計能力。
4、打擾是不可避免的。電話、郵件都可能打斷你的工作。如果必要，可在你的番茄時間段中預留出一些處理打斷的時間，比如25 5，預留5分鐘。當然我們應該盡可能避免這種打擾，可用一些廣為流傳的技巧：比如在允許的范圍內適當將mail接收的間隔延長；高掛“免戰牌”，顯式告知他人你已經“out of services”了；不啟動即時通信工具，或設置即時通信工具的狀態為外出或極其繁忙狀態等等。
評價
關于番茄工作法，Mario Fusco這樣說過：
不值一提，我認為番茄工作法有很多缺陷。如果我正處在番茄時段當中，這時有客戶從大洋彼岸打來電話，我該如何說？難道讓我說，等一會兒再打，我正處于番茄時段當中呢？不是吧。
如果有人過來和我說話，而我恰巧處于番茄時段當中，我個人的做法是暫時停下手頭的工作與他交談，因為如果不這樣做我沒法接受。我當前所做的事情還沒有重要到能夠拒絕和他人聊天的程度。
番茄工作法對我的幫助在于能夠讓我在一個時間段內集中于一件事情上。如果沒有時間約束，我可能會在各種事情上不斷變換思路，我想同時學習很多東西，但實際上卻收效甚微。
管理勵志文章2
一起來看看一個優秀團隊中的6種人：
1、“慫恿者”
慫恿者，是那種會推動你，讓你思考的人。他會一直地讓你有動力早起做事，嘗試并將事情變為可能。你會希望這個人充滿活力并保持熱情。這是靈感之聲。
2、支持者
他是一個大粉絲，一個強有力的支持者，并且還是一個為你和你的工作進行狂熱傳播的人。讓他得到獎勵，持續讓他們參與。這是動力之聲。
3、懷疑者
他是魔鬼的代言人，常常會指出一些尖銳的問題，還能提前發現問題。你會需要他的這種態度。因為他們常常能看到你角度以外的事，并希望你的成功會與安全同行。這是理智之聲。
4、嚴厲者
他是讓你把事情做好的愛找茬的“大聲公”，也是沖動的管家，他會確保團隊目標在截止日期前完成目標。這是前進之聲。
5、連接者
他會幫助你找到新的途徑和新的盟友，這個人打破路障并為你找到魔法實現的方法，你需要他幫你接近你所不能接近的人和地方。這是合作之聲。
6、標桿
他是你可信賴的顧問，你的`北極星，也是你想要趕超的那個人。他是你的指導單位，是作為時刻提醒你，你也可以做神奇事情的存在。你需要讓他感到驕傲。這是權威之聲。
你是哪種人?你的團隊有這6種人嗎?
管理勵志文章3
一、她的致命弱點在所謂的與領導的關系。如果你們領導不蠢，他們早就知道這個人是什么樣的人，面子上的關系好說不定只是在擺脫麻煩而已。這種情況下你只要在這層名存實亡的鏈條上下點功夫就行了。這些領導別的做不到，至少可以讓你們團隊中的人看清楚風向到底朝哪邊。他們既然讓你當中層當然是希望你干活的，沒選那人說明他們知道誰更能干好。你甚至可以不玩實際的，只是告訴領導說管這個人太困難，而且她還在搗亂讓自己管不了團隊，希望領導沒事多來部門里面給自己肯定（無論什么方面的），只要做一個局面讓所有人覺得領導在你這邊，就行了。又或者讓你們領導直接因工作問題當眾批評她一次就行了。一定注意度量，工作關系本來就已經是足夠的人際關系，有些人總以為人際關系可以代替工作關系。因為你部門中確實有墻頭草，所以沒辦法還是建議用一點人際關系。如果你們領導蠢到不知道實際情況，或者你多次擺事實之后仍然選擇相信那人，我不知道你為什么還要留那里。
二、這種人很在乎臉面。直接拿常識錯誤，甩她臉上就行了。臉面方面還有很多招數。比如她工作質量不行，說不定選定范圍的.嘲笑比責罵更有效。還是注意度量，不要過度用。
三、對付這種人永遠不是你的工作重點，你的首要責任是完成部門的工作，確保部門的生存和發展。你承擔起這個責任的時候你就是毫無疑問的領導。某些封建遺毒傳承者總以為宮廷那一套到現在還有用，那是因為她們太閑了，吃飽了撐的沒事干，還喜歡拉幫結派玩權術。部門人多不一定是好事，如果發現都在忙人際關系，就說明這部門人太多。一定要找到部門中真正出績效的那批人，在踏踏實實干工作的那批人，先團結他們把部門的任務完成起來，通過工作實績建立領導地位。這期間有很多事情要做，工具的優化等很多工作是需要你來完成的，這批人雖然可能早已看到但可能他們沒法實現。在此期間用遞減法處理那人。關鍵任務干不好，你還有啥用，還有臉面在這混，這樣吧，打雜報表這類東西還算簡單，給你來做。什么？報表還能報錯，你會用excel不會啊，那個新來的誰，你來教她。等等。
四、對抗或壓制不是長期辦法，從長遠來看如果不想養個閑人影響公平，那就還是要想辦法用起來。關系和臉面是她們以為自己工作中的一切，其實不是的。有基本素質的人都或多或少想在工作本身中獲得成就感。所以為下屬設計好怎么從工作中獲得成就感很重要。先讓她從簡單的事情開始，簡單流程讓她重復，并讓她自己看到工作的成果。逐漸督促她承擔起相應責任而不是簡單的流程重復者，鼓勵她自己開發工作需要的工具。期間允許她犯小錯誤，但原則問題必須卡住不能錯，逐漸讓她變成一塊專業的專家。一旦她對自己手上的工作在乎了，她就已經成為你團隊中的一份子。
五、最后這種問題的存在說明你領導真的有問題。腦子不壞的就算不現場調研都可以看出情況發展怎樣，居然任由情況爛到這個地步。
六、最最后這種問題真的太普遍了。如果要徹底解決或找到專殺工具是暫時不可能的，對不同極品不同處理就行了。
最后，需要提示的是，怎么管人到最后歸結到一點是自己怎么做人，一定要找到適合自己特點的方法，照搬別人而不考慮別人的基礎是否與自己相同，是自找麻煩。
管理勵志文章4
我曾經是一個從早上9點一直忙碌工作到下午5點的人，我也未能意識到從早上9點一直工作到下午5點并不是我的目標。我曾經就是那個“為了工作而工作”的典型例子。
——蒂莫西?費里斯《每周工作4小時》
那是我懷著第二個孩子上班的時候的事情了。那陣子，我幾乎每天都在嘴上掛著“歲月不饒人”這句話，來感嘆不如當年懷第一個孩子時輕松。當時比起懷老大的時候，要長得胖一些，每天早晨起來，就覺得身子沉得像有千斤萬斤一般。但是，那時候我在進行一個重要的項目，每天不得不加班到晚上。
每天早晨，我都是艱難地睜開雙眼，然后勉強洗漱、化妝，再穿上那件我已經厭倦不已的孕婦服，出門去上班。然后，一個星期都泡在會議室。每天等我開完會回到座位上，就差不多是下班時間了。但是卻看見堆得滿滿的郵箱在等著我。真不知道為什么有那么多需要審批的事項，為什么有開不完的會議……
因為當時項目的難關比想象中多得多，所以，所在的部門漸漸增加了人手。但是因為人多起來，他們各自都按照自己的想法來進行，于是各種協助申請也隨之而來。所以，那期間為了解開各種利益交結的線團，計算利益得失，也是費盡了苦心的。
事情都是有期限的
在攻讀碩士過程的兩年中，所做的事情一般就是：提出假說，然后用實驗去驗證，得出所期望的結果。這便是學習的全部。雖然兩年里，我也不斷實驗，為了得出某些結果，但是時間期限的觀念不是那么嚴格。
但是，在公司里，所有的事情都是有期限的。一件事情結束了，另一件事情就開始了。當這一件事又結束后，新的事情又開始了。而且，如果錯過其中的一個部分的日程，那整個事情的日程就會跟著亂了。所以，在緊急的情況下，也顧不得去苛求最完美的處理方法。覺得更好的做法，是哪怕方法有所不足，也要在規定的時間內得出結論。
剛進公司的時候，要趕著把手上那些還不算熟悉的業務都在期限內按時完成，是非常不容易的。為了把一個個推過來的業務全部完成，不得不天天地連續熬夜加班。看其他人也有那么多事情，卻是有條不紊，順順利利地就完成了，我就想：“我怎么就不行呢？”“到底是什么原因呢？”
覺得工作沒有盡頭的時候
當看著我因為事情太多，被搞得焦頭爛額的時候，寶潔亞洲總部一位即將退休的美國上司曾經這樣忠告我：“當事情一件件接踵而至的時候，如果你不能判斷是手上正在做的事情更重要，還是那些等著你的事情更重要時，你不妨用一下這個方法：深吸一口氣，退后一步來看你要做的事。你自己觀察后可以思考：到底是什么原因搞得自己像是世上第一大忙人一樣？在自己的部門里到底什么才是最重要的事情？事情的輕重程度是不是真的值得我付出的時間？珠燕，只要把你要做的事情暫時放下，然后退一步來觀察，你就能得到答案。真正進行輕重排序的事情，最重要的是用最少的時間去解決。”
停下手里的事情，把你所有要做的事情先拿出來整理一下。結果發現：哎呀，原來那些自己不曾發現的漏洞，竟一個個清晰地展現出來，同時你為自己這種疏忽開始有些慚愧起來。
要做的事 花費時間
最重要的事 4小時
第二重要的事 5小時
第三重要的事 6小時
聽了他的話以后，我就改變了方法，使自己能一眼看清自己的業務處理時間和效率。首先確認在部門內，什么事是自己負責的，然后根據事情的重要程度安排事情。同時，也思考對待每一個項目，我應該花費多少時間合適。
這就和學生時代制定考試計劃表的事是一樣的.。就像那時候針對各個科目分別分配復習時間一樣，對自己的工作，根據重要程度，來合理地分配自己有限的時間。然后再根據時間分配的結果，針對每個部分做詳細的日程，比如什么時候提交詳細的策劃案，什么時候做會議準備等等。
選擇最重要的三項
開始肯定是困難的。因為不知道到底哪些事情是重要的，也不知道自己在事情上投入的時間是不是恰當的。這時候，你就從你一天中要做的事情中，挑選出最重要的三項。這最重要的三項，就是指你只要完成了它們，就可以使你如釋重負，安心地下班回家的事。當然，也不僅限于選擇一天內必須完成的事，也可以選擇一周內必須完成的重要事情，在一周內完成它們。同時，也要多和上司溝通，問問這樣的順序處理事情會不會有問題。
你怕上司會不高興嗎？絕對不會。說不定還很喜歡那樣呢！上司是下屬的管理者，當下屬眨巴著眼睛，充滿期待地請教詢問的時候，上司豈有不給予說明的道理？不僅如此，你征求上司的意見，會使上司覺得“啊，原來我的意見很重要！”“看來他很相信我的能力，并且希望追隨我的決定”，然后自然是心情大好。同時，從上司的立場來說，也可以知道現在下屬正在苦惱的是什么，以及他正在做什么。
既然根據輕重程度選擇出了一天內必須完成的三件事，那么就得下定決心，必須在一天之內去完成。就算是忽略一下其他的事情，只要集中地看已經完成的三件事情，也會覺得所有的事情比想象中要完成得早。在完成了那三件事后，再去做剩下的事就游刃有余了。不管怎么說，每個人每天都只有24個小時。不過，要想這24小時用得更有價值和意義，也并非難事。只要在那些不必要的事情上減少時間，把時間拿去做重要的事情就可以了。大家需要牢牢記住的是：重要的不是做事，而是做重要的事。
為了未來而制定的計劃表
加入公司，在手上的業務都變得熟悉之后，請試著為自己制定長期、中期、短期的計劃目標吧！
雖然每個公司及每項業務都有差異，但是工作一到兩年后，你就會看出自己所做的業務的模式和套路。舉個例子，比如財務部，那重點主要就是稅金結算和年度結算的時期，如果是市場部，那重點就是根據新產品上市的時期來調整營銷戰略等。以這些業務為中心，來制定自己的大概的計劃表！
長期計劃：1～5年
中期計劃：3個月～1年
短期計劃：1周～1個月
中期和長期計劃，基本都是和自己的業務以及升職，甚至是自己的夢想息息相關的。所以，大致要對自己在什么時候需要學習什么，在哪些方面需要做更多的努力有所認識。這樣的計劃表，會使你離自己的夢想更近一步！對于那些不明白為什么自己每天都在努力工作生活，卻漸漸落于人后的人來說，他們缺乏的東西，很大可能就是——一個具體的計劃表。
管理勵志文章5
管理就是不要怕管人，管理因人而異，對于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是寬容部下所短，充分發揮部下所長。不能容忍部下的管理者也不是優秀的管理者。
管理就是把復雜的問題簡單化，把混亂的事情規范化。不重視人才管理、不重視員工素質培養，是一個糟糕的單位。所謂“三現”，指的是現場、現物、現實。當發生問題的時候，管理者要快速趕到“現場”去解決問題，處理矛盾。
管理是人的管理而非事的管理，人的管理在于激勵而非控制。領導等于“領袖+導師。”人才是單位最寶貴的財富，能夠經營好人才的.單位才是最終的大贏家，這是領導者的責任。卓有成效的管理者善于用人之長。用人不在于如何縮減部下的短處，而在于如何充分發揮部下的長處。
管理不要怕員工有缺點，管理者要把精力多用在引導員工的思維和反思自己的管理行為上，而不是盯在員工的行為和缺陷上。
管理不要怕員工抱怨，而是怕你不了的管理行為造成了員工的抱怨，所以，你需要經常反省。好公司出現問題經常自我檢查，壞單位出現問題總是批評別人。管理知識不等于管理能力，管理能力不等于管理素養。高層管理者做正確的事，中層管理者正確地做事，執行層人員把事做正確。
管理就不要怕砍人，華為任正非說，管理不是以人為本，而是以奮斗者為本，留住奮斗者才是真正的以人為本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。
管理就是讓員工知道領導的規劃，理解領導的規劃，理解領導的實施計劃和要求，同時讓利益維系彼此。如果領導在工作中失去冷靜和忍耐，只會用憤怒去指導工作，被怒火控制心情，那么只會帶來管理的惡果。
君視臣如草芥，臣視君如寇仇。自始至終把人性化管理放在第一位，尊重員工是管理成功的關鍵。你獎勵員工什么，就會得到什么。優秀的管理者不會讓員工覺得他在受束縛和折磨。沒有不適的員工，只有不適的領導者。不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的無能。
管理者的人品，品是上下三個口，眾人的口;人格的格去掉木，就是各人的各。二種領導思維：一是內向型思維模式：從內到外，錯誤的幾率低，內耗小;二是外向型思維模式：從外到內，錯誤的幾率多，內耗大。從外轉向內，所有的問題就是領導自己的。團隊各自責，天晴地寧;團隊各相責，天翻地覆。
管理就是不要說怕不可能，而是把不可能的事情變成可能。能夠讓員工把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單的管理。能夠讓員工把公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易的管理。管理：最好的狀態是正常;最有效的手段是平衡;最高的境界是自然。
管理就不要怕問題，凡是問題必須追根究底。承擔責任不是問題出現之后，而是應該在問題出現之前。要結果，不要過程。要效果，不要借口。管理無小事，許多大事就在小事之中。
沒有思路就沒有出路。單位有問題，不是缺人是管理出現問題。任何時候，管理責任都有一個定量，任何一方如果承擔過多的責任，另一方就會相應地減少承擔等量責任。領導不能把責任都推給部下，把成績都歸功自己
管理勵志文章6
20xx年7月1日，我正式踏入工作生涯，來到**公司，這里也成為了我人生另一個起點，企業工作安全感悟文章。接下來，我來到**公司**項目部，開始我的工作之旅。在這里我已經度過了五個月的現場生活，感觸良多，同時自己也成長了不少。
初次來到工地，我被分配作為一名安全員，負責管理現場的安全生產和文明施工。由于與自己所學專業和想象的工作存在一定的偏差，思想上曾經有過浮動，但在與鄧工以及同事們的幫助下，自己很快端正了態度。同時呂總特別為我準備了很多安全學習資料，供我學習、參考，幫助我用理論知識加深了對現場實際工作的認識，同時，我以實踐工作驗證所學的理論知識，快速積累現場工作經驗，讓自己更快更好的融入到實際工作中去。
在**電廠項目部這五個月的工作生活中，我主要負責現場施工人員管理、大型機械、臨電日常安全檢查與維護，每日做好班前交底工作和兩班巡查，目的是根除習慣性違章現象以及消除重大危險源所存在的安全隱患，范文《企業工作安全感悟文章》。同時做好業主及總包定期的安全生產大檢查，自己也在夜間組織突擊性檢查。在這期間，我組織召開項目部成員安全生產例會1次，施工人員專題例會3次、處罰罰單2個，同時也對項目部人員，土方開挖人員、灌注樁人員、碎石樁人員等進行安全教育培訓和安全技術交底14個。在應急預案的實地演練中，我組織項目部成員參加業主以及總包所主持的大型機械應急演練和冬季消防應急演練。在資料方面，做好項目部人員以及各種大型機械等的資料上報，制定各種安全文明措施以及各類臺賬，做好定期安全生產檢查整改回復照片，同時制定出安全獎懲方案以及獎罰制度。總之，有項目部成員的大力配合，在安全生產和文明施工這方面，項目部已經度過了“百日安全生產”活動，并且正在開展“安全生產大檢查活動”，從夏季施工安全過渡到冬季施工。參加總包主持的第一次施工安委會會議上，充分肯定了我們項目部20xx年在**電廠所做出的成績。新的一年，我將繼續努力，確保**電廠地基處理工程在項目部各種規章制度下安全生產、文明施工。
在個人方面，我工作積極努力，吃苦耐勞，能很快適應現場的艱苦環境，與同事和諧相處，努力提高自己的組織能力。在業余時間，我堅持每晚看書一個小時，學習安全知識以及各種規范，堅強自己的現場管理能力，為后期能更好的`工作打下堅實的基礎
一分耕耘，一分收獲，我努力做好現場安全生產和文明施工，確保工程在高標準、嚴要求下順利完成。工作的同時，感觸頗深：我今天的成績和進步，和領導、同事的指導和幫助是分不開的。今后我將進一步加強自身的技術學習，努力提高自己知識水平，認真工作，發揮自己的才能，為公司再創佳績做出貢獻!
管理勵志文章7
最適用的時間管理貼：為什么我們不能？
很多大學生來信給我訴說一樣苦惱：就是不論做什么事情都容易中途而廢，不能貫徹始終。
特殊愁悶的是有同學說：我發現自己以前做一件事還能堅持到最后，現在大學了就不能堅持下去，有什么好方法解決嗎？
要堅持做一件事情，實在是需要意志力——也就是自我掌握自己行為的能力。而絕大部門人，包含我在內，生成都是有意志單薄的時刻，能總是做到自我控制是很難的。
為什么這位大學生覺得自己本來能堅持而現在不能堅持，我想他說的以前應該指高中階段吧。我給他的答案是想想你原來為什么容易堅持？
我猜想我的回答對他沒有贊助，因為很少人能從過去的閱歷中學到教訓。除非他理解把看起來十分簡略的事情拆解成一件件彼此獨立的細節并加以審慎的思考,人生語錄。下面的文字就談談我的分析，我愿望除了分析堅持以外，也讓你們看到一種思考問題的模式。
1、我們沒有構成固定的時間節奏感
高中階段我們都比擬容易堅持做一件事。一個主要的起因是我們有良好的生活，我們每天按時起床，按時上課，按時自習，按時睡覺。
在一個有法則的生活里，人是容易有絕對固定的受控時間去實現自己既定的目的。到了大學階段，課表不是每天雷同，生涯也開端多了許多可能性，這象征著你的生活變得豐盛的同時，你取得各種自在的同時你開始失去你從前養成的節奏感。你開始緩緩更輕易變成被不同的事件推進去舉動的人，而不是保持在固定的時光干一點什么的人。
這種被碎片化事情推動的景象，不僅僅是在大學，始終到了，都會越來越重大。我的第一個倡議是：要養成堅持的習慣，你最好要讓自己有一些固定的時間去做固定的事情的習慣。
我為什么總是建議大家做一些小事情？好比每天堅持在某個固定的時間寫日記，練字，錘煉，所有你愛好的事情都好，不需要太多的時間，哪怕就15分鐘，進行宗教的祈禱都好。這些小事情會慢慢形成你新的時間錨點，有了這些時間錨點，你才能在不同的環境里慢慢養成你生活中的新節奏感。有了時間節奏感的人，能力逐步掌控自己的時間，開始為自己的目標取得進展。
有很多朋友問我每天堅持答復大學生的問題累不累？我的謎底是不累。如果沒有意外中止的話，我每天大略是晚上10點到12點間才進行回復工作，雖然我要回復很多問題，但是這些問題都是集中疾速回復，不需要我隨時響應，而且我在固定的時間響應工作，也使我的工作堅持在我能蒙受的節奏內，我的工作壓力仍然受控。
要是我養成隨時看后盾信息，隨時看新聞回應的習慣，這樣會讓我陷入碎片化響應的模式中，嗯，這不恰是很多人刷微博的狀況嗎？這種模式會讓你的興致和精神無法有效集中到一個主題上，進而導致你所有的事情都隨留神力轉移，而不是隨便志力堅持。
大家要清楚，對自己時間無法掌控的人更容易覺得累，而不是對自己時間有掌控的人，我們只是更有產出。按你的工作狀態和辦法做到這些產出是很累，但在我看來，我不外是在玩游戲罷了。
2、我們沒有找到好的氣味相投者互相激勵
再察看高中和大學的不同，很大一個原因在于高中的同學往往都是類似的行為模式，而大學里的同學各自興趣不同，興許你想上自習的時候，你的好基友邀請來一盤“擼啊擼（LOL）”，這個時候你的事情重要還是朋友之間的響應重要？
這是一個很麻煩的問題。你和怎樣的人來往越多，你就越可能變成怎么的人。
在高中，因為有各種軌制和外力約束，大家都被群體化成一種行為模式，往往能為某個特定的目標長期全力以赴，互相追趕激勵，很多人認為自己在高中學習進程中很有空虛感，和這個環境是分不開的。
我上班當前和我很多從小玩到大的老鄉關系越來越淡，倒是和一些不在一個城市的友人關系很好。我發現一個特色，我們這些玩得好的人往往是統一個生活節奏的人。
比方我的紅顏良知“蕭秋水”，我們就成為一種相互激勵的關聯。我的提高是她盡力的理由，她的靈感是我工作的推動，咱們彼此成為對方的鼓勵，最好的錯誤教導。順便說一句她也有微信大眾賬號，想關注的自己能夠去搜。
3、我們沒有取舍一個更合適目標的環境
在大學往往缺少和你有同樣目標的同伴，這也導致你很難一個人特破獨行下去，究竟人是群體性動物，很難解脫從眾的天然基因行為模式。
在一些211、985高校，為什么大家大學上自習的氛圍依然濃重？因為這里最大的行為模式就是考研和出國，或者參加優質精英社團。一旦你進入這樣的學校，你很容易被這樣的氣氛同化，也就變成這樣的人。
在高中即使你的同學不求長進，我也不太擔憂你不會堅持，因為班主任，家長，班委會，學校形成了一張網，為你設計好了天天的行為模式。中國的高中不如看做是一種學習集中營模式更為適當，它的'升學率是以就義人的個性，人的自由意志為代價的。
但這種模式在短期內能讓你在某個點上快捷打破，懷才不遇，所以還是有其存在的理由。到了大學，無論是班主任還是輔導員，又或者是班委會和學校，對你的管理是很粗放的，沒有人天天監視你上自習，甚至是上課！
在這種環境下良多人才會發明不外力束縛，他很難樹立對本人的行動把持才能。
不僅僅是大學，即便是在職場，我也是比較反對在家辦公這種模式。真正辦過公司的人都知道，讓新員工在家辦公而不是集中到辦公室管理，豈但不會發生工作效力，往往還可能毀了一個人的職業生活，因為他會養成很蹩腳的工作習慣。
絕大局部人分開環境的約束就一無所成。想享受自由的生活條件是你自己為自己抉擇了某種有節制的生活。
這是像我這樣經由十幾年修煉的人才干委曲做到的功力。所以大家可以懂得為什么考研時那么多人會去報考研班，一需要同伴環境，二也須要上課的環境。沒有這個環境，他們無奈約束自己的行為。
4、我們根本就丟失了自己真正想做的目標
還有一位同學留言說：我是一名大一學生，從去年開始到現在我做了很多盤算，打算，但是我簡直沒怎么履行過，當初上課我沒啥興趣，要不看小說，要不睡覺，要不情愿發愣，但過后我又特懊悔，特糾結，我感到自己對不起父母，在這里，我過得混沌，看不到啥盼望，一味活在自己的空想世界里，甚至我有不惦念書的動機，我很煩，特煩，可是我到底該咋辦？我想轉變這種現狀，但我要怎么做？！
這是一個更大的問題，我們即便可能堅持，但是前提是為自己找到一個堅持的理由，或者叫目標。
高中階段我們有一個明確的目標，考大學，而且被同伴和環境驅動去努力。到了大學，就業一時半會還很遠，考研也得三年后，經過十二年艱難求學的日子，人都想為自己放松一下，大學又不缺乏這種放松的方式。但正在這種放松的環境中，我們想不起自己的目標了。這是第一個問題：沒有目標了。
高中有一個事實的目標叫上大學，上好大學。其實大學倒是有一個現實的目標叫就業，就好業。
為了上好大學高中發展了一套以拿分為導向的應試教育系統，固然這套體系影響人的思維開放性，但是就是能拿分，所以在高中這套課程體制所有的人都認同，它能幫你拿分。
但在大學里課程體系設置往往和讓你看不到和就業這個目標的關系，它的實用性和社會現實脫節確實很嚴峻，在學習的過程中，你往往看不到自己和就業需要之間的進展，只是感到到自己一每天在混日子。
如果你沒有措施衡量你現在離目標的間隔是否更近，你就會慢慢忘卻你的目標。甚至慢慢用還在學習這件事情撫慰自己在瀕臨目標，其實這是自欺欺人。
如果不自欺欺人，大學生就應該主動在大一懂得自己想去的就業單位，了解他們的就業崗位，了解這些崗位對人的素質請求，自動在大一就明白自我成長的目標和實現的手段，并找到恰當的手段權衡自己的進展。這原來應該是一個好的教養體系應該做到的事情，但是在中國，你是選擇埋怨國度呢仍是先去改良自己？
5、我們無法斷定自己所作所為是否讓自己離目標更近
有的大學生倒是有這樣的主意，但是依然很難堅持。為什么？在高中你碰到任何自己不能沖破的艱苦，都有老師教你答案。但是在大學，一切仿佛都沒有人給你答案，或者給你太多的答案。到底哪種是你想要的？這真很難講。
所以很多同學在走向目標的路上，往往看不清自己堅持的方向是否是對的，因為缺乏獨立斷定的能力，而總是猜忌自己的選擇是否不是最佳的，在這種畏手畏腳的遲疑中，如果沒有太多的進展，也就漸漸廢棄了堅持。
6、我們的性格中太多壯志凌云的成分
還有一些同窗看到了進展，然而也沒有終極堅持下去。這很可能和他的性情有關。心理學家說習慣推遲滿意感的人才更容易勝利。
推遲滿足感這個概念可能有的同學并不明白，這里我分享一個摘抄來的故事，也許對你有啟示。
未幾前，一位30歲的財務剖析師懇求我的輔助，她想改正在最近多少個月里，老是遷延工作的惡習。我們探討了她對老板的見解，老板對她的立場；她對威望的意識以及她的父母的情形。我們也談到她對工作與成績的觀念；這些觀點對其婚姻觀、性別觀的影響；她同丈夫跟共事競爭的欲望，以及競爭帶給她的膽怯感。只管一再努力，但這種慣例心理分析和醫治，并未涉及問題的關鍵。終于有一天，我們進入久被疏忽的一個范疇，才使治療呈現了轉折。
“你喜歡吃蛋糕嗎？”我問。她回答說喜歡。
“你更喜歡吃蛋糕，”我接著問，“還是蛋糕上涂抹的奶油？”
她高興地說：“啊，當然是奶油啦！”
“那么，你通常是怎么吃蛋糕的呢？”我接著又問。我也許是有史以來最笨拙的心理醫生了。
她不假考慮地說：“那還用說嗎，我通常先吃完奶油，而后才吃蛋糕的。”
就這樣，我們從吃蛋糕的習慣動身，重新探討她對待工作的態度。正如我預感的，在上班第一個鐘頭，她總是把容易和喜歡做的工作先完成，而在剩下六個鐘頭里，她就盡量躲避辣手的差事。我建議她從現在開始，在上班第一個鐘頭，要先去解決那些麻煩的差事，在剩下的時間里，其余工作會變得相對輕松。斟酌到她學的是財務治理，我就這樣說明其中的情理：按一天工作七個鐘頭計算，一個鐘頭的痛苦，加上六個鐘頭的幸福，顯然要比一個鐘頭的幸福，加上六個鐘頭的痛苦劃算。她完整批準這樣的盤算方式，而且堅定照此履行，不久就徹底戰勝了拖延工作的壞弊病。
推遲知足感，意味著不貪圖臨時的安適，從新設置人生快活與疼痛的順序：首先，面對問題并感觸苦楚；然后，解決問題并享受更大的快樂，這是惟一可行的生活方法。
其實，我們早在小時候（通常從五歲開始），就可以學會自律的準則，防止只圖面前安逸帶來的不利。例如在幼兒園里，有的游戲需要孩子們輪流參加，假如一個五歲的男孩多些耐煩，暫且讓同伴先玩游戲，而自己等到最后，就可以享受到更多的樂趣，他可以在無人催促的情況下，玩到盡興方休。對六歲的孩子而言，吃蛋糕時不把奶油一口吻吃完，或者先吃蛋糕，后吃奶油，就可以享受到更甜蜜的味道。小學的孩子準確看待家庭功課，是實際“推遲滿意感”的最佳手腕。孩子滿12歲時，毋庸父母督促，首先做完作業，再去看電視。到了十五六歲以后，他們的實踐更可以得心應手。到了青春期，他們處置相似問題，應當造成一種習慣或常態。
7、我們會因為一點點小成功替代了真正的目標
在心理學上有一個效應，但人為目標斗爭得到一點點進展的時候，往往會獎賞自己放蕩一下下，這樣就很容易讓自己脫離正確的軌道。所以當你發現自己已經獲得了一點點進展的話，必定要提示自己，要持續加油，因為目標還沒有實現呢！
好吧，總結一下，為什么我們不能堅持？
1、我們沒有形成固定的時間節奏感
2、我們沒有找到好的志同志合者互相激勵
3、我們沒有挑選一個更適合目標的環境
4、我們基本就喪失了自己真正想做的目標
5、我們無法肯定自己所作所為是否讓自己離目標更近
6、我們的性格中太多好吃懶做的成分
7、我們會由于一點點小成功替換了真正的目標
我不知道你是哪種原因造成的不能堅持，也許還有更多的原因，我想通過高中和大學的對照，讓我們看到很多細節的不同，這些不同的細節偏偏影響了你現在的行為，你如果要改變，也只能針對每個細節，一點點去想辦法完美。
我還是想說：每天堅持做一件小事，會改變你的性格。我提議你們不妨從按時吃早飯開始，如果你想曉得為什么按時吃早飯會帶來意志力的進步？可以看看《自控力》這本書。
管理勵志文章8
我們工作中不難看到這樣的現象：管理者將一個任務布置給員工時，就確定了完成任務的最晚時限。然而，一開始，很多員工都不將任務放在心上，總是將工作一拖再拖，等到時限將近，才發現工作只完成了一點點，于是就只能焦急地加班加點，甚至通宵達旦。而這樣導致的結果是，工作質量不盡如人意，甚至連是否能夠如期完成任務都成了問題。
拖延癥已經成為了一個困擾很多管理者和員工的頭痛問題，而作為一個管理者，幫助員工克服拖延癥的毛病，提升整個團隊的工作效率，已經成為了管理工作中的`一項重要任務。
1、先完成棘手的工作
很多人在潛意識里的一種通病就是貪圖眼下的安逸，不喜歡先苦后甜。正因為貪圖眼下安逸的心理，讓很多人錯過了經過辛苦努力之后才能獲得的成就感和滿足感，也正是因為這個原因，很多人在潛意識里會逃避那些棘手的繁重工作，慢慢地就養成了拖延癥。
因此，管理者可以從這個方面入手，在每天的工作中，先將棘手的難以完成的任務讓員工集中精力一起完成，之后再讓大家做一些輕松、容易的工作。這樣，既可以提高工作效率，又能防止員工的拖延癥形成。
2、不要苛求完美主義
有些員工之所以拖拖拉拉、工作效率低，就是有完美主義的潛意識，總是覺得資料還不完備、時機還不成熟，再等等才能進入工作流程。管理者應該讓這樣的員工認識到，任何事都不可能做到盡善盡美，因此每個人都應該對自己的能力和工作流程有一個正確的估計，不要自視太高，也不要自卑，工作既不用苛求完美，也不能疏忽大意。
3、把大目標分成小目標
很多人之所以拖沓，是因為工作項目太龐大或者工作目標太籠統、抽象，無從下手。在這種感覺下，很多人就會放任自流，將工作一天天地拖延下去。這時候，管理者可以要求員工將大項目分成一個個的小目標，然后做出具體的工作計劃，按照計劃去完成一個個小目標。在小目標實現過程中，管理者還可以適時給予員工一些獎勵，以激勵對方不斷向大目標邁進，這樣一來工作拖延的問題也就自然而然地解決了。
4、盡量消除干擾因素
有研究發現，互聯網已經成為很多職員工作效率低、工作拖延的一個重要原因。這些員工情愿花大量的時間和精力漫無目的地瀏覽網頁，甚至有時候只是盯著網頁發呆而已，也不愿集中注意力盡快投入到工作中去。管理者應該針對這一情況，約束員工對互聯網的沉迷。
5、緊迫感有助于執行
通常說來，當人們對一件事情失去信心的時候，對于這件事情的緊迫感也會隨之減退。更讓人擔心的是，他們已經學不會改進，離絕望也只有一步之遙了。
每一個團隊都有自己的團隊文化和獨特的管理風格，要制定適合自己團隊的改革方案，培養員工緊迫感，才能事半功倍。
管理勵志文章9
有太多的技巧告訴我們如何進行時間管理，可真正運用這些技巧，卻發現效果不佳。并不是計劃安排的不周密，優先級設置有問題，而是“干擾”總是偷走你的每一天，讓本文來告訴你如何防止這個時間的竊賊，真正有效地管理你的時間，延長你的“生命”。
昨天，我打著如意算盤開始一天的工作，早上走進辦公室，對當天要完成的事情有大致的計劃。我坐下來，打開電腦，開始檢查郵件。2小時后，處理了幾件緊急的事，幫別人解決了一些問題，搞定了一些通過電腦和電話扔給我處理的事情，我幾乎忘了我剛打開電腦時打算要做什么事情。我很清楚地知道，計劃又被打亂了。
當我講授時間管理課程時，我總是以同樣的問題開始：你們當中有多少人有足夠的時間，但事情卻總是無法按時完成。10年間，沒人舉手說是。
這表明我們知道無法把一天的所有事搞定。因此如何安排我們的時間成為一個關鍵的策略決定。這就是為什么說編寫一個待辦事項和忽略事項列表是個好辦法。我們最難集中注意。
但即使有這些列表，執行總是一個挑戰。當有那么多事情影干擾使得計劃偏離正軌，你怎么堅持執行？當有那么多事情要求你的關注，你怎么集中精力在少數重要的事情上？
我們需要訣竅。健身教練JackLaLanne知道所有的訣竅；他曾經銬住雙手拉著裝滿人的大船游了1公里多，并以此聞名。但他不僅僅是個演出主持人。他還發明了一些在全世界健身俱樂部使用的帶滑輪和體重選擇器的健身器械。至于他的演出，是持續時間最長的健身電視節目，共播放了34年。
但這些都不是真正讓我印象深刻的，我相信他有一個訣竅是他真正的秘密力量。
固定程序。他在94歲時仍然把每天最開始的2小時用于鍛煉身體。90分鐘的舉重和30分鐘的游泳或散步。每天早上，他堅持這么做以達到他的目標：在95歲生日的時候，他計劃從加利福尼亞州海岸游到圣塔卡特萊島，距離20公里。他喜歡說的一句話是，“我不能接受死亡，他將破壞我的形象”。
因此他朝著目標一貫、認真地工作著，日復一日地做著同樣的事。他關注自己的健康，把它放在自己的日程安排中。
管理我們的時間也需要變得象一種固定程序。不僅僅是一個簡單的列表或對模糊的優先順序，那是無法保持一貫和認真的。它需要變成一種持續的過程，在一整天中，讓我們的精力集中在高優先的事情上，不論發生什么干擾。
我認為在8小時的工作日中可以花不多于18分鐘的時間，遵循3個步驟來達到這個目的：
第一步（5分鐘）為一天設定一個計劃：在打開電腦前，坐下來在一張空白紙上寫下什么可以讓你這一天變得非常成功，你可以切實完成什么，能讓你接近目標，并在每天結束后覺得非常高效而成功？把他們寫下來。
現在，更重要的是，把這些事情安排到你日歷和日程的時間段中，把最難和最重要的事項安排在一天最開始的時候。我是指在一天的開始，甚至在你看郵件之前。如果你的完整列表不能全安排到你的日程中，重新排列優先順序。這在你決定準備什么時候、什么地點來做這些事非常有效。
在JimLoehr和TonySchwartz所著的《全情投入的`力量》這本書中，描述了一次研究，一組30個婦女同意在為期30天的時間內完成乳房自檢，那些明確她們將在何時何地做這事的人全部完成了這項活動，而其他的人只有53%完成了自檢活動。在另一項研究中，戒毒者（你還能發現更不堪壓力的人嗎？）答應在某天下午5點前寫一篇小短文。那些計劃了準備哪天在哪兒寫的人中80%完成了，而其他人都沒有完成。如果你想完成某件事，應該明確定下你準備去執行它的時間和地點。否則，把他從你的列表中去除。
第二步（每小時1分鐘）重新聚焦：設置你的手表、電話或電腦每小時響鈴，當鬧鈴響起時，深呼吸，看著你的列表并問你自己前一小時是否高效，然后看著你的日歷，認真地再次承諾你將如何利用下個小時。就這樣，一個小時接一個小時的管理你的一天，不要讓時間管理你。
第三步（5分鐘）檢查：關掉你的電腦，檢查你的一天，哪些奏效了？你在哪里集中精力了？在哪里你分心了？你從中學到的經驗幫助你明天更加有效。
固定程序的力量在于它的可預測性。你以同樣的方式一次又一次地做同樣的事，因此固定程序的結果是可預測的。如果你認真而明智地選擇你最關注的事情，并且持續的提醒自己要集中精力，你就會一直聚焦。就這么簡單。
這種固定程序也許不能幫你在捆住雙手的情況下拉著巡游船游過英吉利海峽，但它卻能讓你在離開辦公室時，感覺高效和成功。
在一天結束之際，這點豈不非常重要？
管理勵志文章10
學校管理，是所有中小學校長面臨的主要課題。要想寫好這篇文章，我想重要從以下三個方面入手：
一、讀。讀什么？讀書、讀“網”（上網）、讀“腦”（對本人大腦中已有貨色過一過片子）。在讀書中，吸取養料。
讀的書，有兩個特點：一是專業性的，可以提升專業程度；二是人文性的，可以拓寬常識視線。現任北京四中校長李希貴，不但讀了大批的專業書，而且還有抉擇地讀了專業以外的書。
二、做。做，就是實踐的進程。即搞好學校管理，面對學校管理的新情形、新問題，動頭腦摸索，想措施解決。在做事中，積累教訓。
做的特點，也有兩個：一是“新”字。既不能重復別人，也不能反復自己。二是“成”字。成，即有功效、有成果，把事情做好，把事件做成。上海市建平中學程紅兵，在繼續老校長馮洪恩學校管理傳統的基礎上，革故鼎新，探索學校文明建設與管理的新模式，并已見效果。
三、寫。寫什么？寫學校管理故事、寫學校管理隨筆、寫學校管理日記。在寫作中，反思總結。
寫作，有兩個特色：一是長久性。打速決戰，堅持常常化，堅持日常化。二是敘事性。在學校日常治理中，產生的所有都能夠寫出來。原盤錦市試驗中學校長魏書生，三十多年保持筆耕不停，寫出了64今日記480多萬字，已經問世的專著38本。在敘事中，閃耀著真諦的`輝煌，折射出智慧的彩虹。
讀、做、寫這三個道路，有一個共性：那就是要“思”，要有思維的參加。
說白了，就是要思考，要思想，要動腦筋。
讀與思的關聯——孔子曰：“學而不思則罔，思而不學則殆。”這闡明讀書與思考的關系，缺一不可，相輔相成。
做與思的關系——做，更要有思維活動的進入。和老黃牛那樣，純潔地干活兒不行。豈但要抬頭拉車，而且還要仰頭看路。清華大學從屬小學業務校長竇桂梅的人生三重唱：讀書，反思、工作。可見，做和思是孿生姐妹。
寫與思的關系——寫，是思維活動的結果。在管理故事中，積聚管理智慧，提煉管理思惟，完美管理藝術。成都市武侯實驗中學校長李鎮西認為，寫作是行動與思維的協調，是翻新性實際運動。他還以為，老師與先生的最大差別不在于敬業精力跟教導才能，而在于堅持多少年如一日地寫作。
讀、做、寫這三個途徑，兩兩關系的懂得：
讀與做的關系&mdash,勵志電視劇;—讀是做的“條件”，做是讀的“測驗”。
做與寫的關系——做是寫的“基本”，寫是做的“升華”。
讀與寫的關系——讀是寫的“籌備”，寫是讀的“延長”。
讀、做、寫這三個門路，有一條清楚地線索貫串始終：書。
在讀中汲取養料——讀書學習。
在做中豐盛發展——兼課教書。
在寫中總結晉升——反思寫書。
讀中“吃進”，做中“消化”，寫中“吐絲”，以思為“性”，以書為“線”，校長就必定能做好學校管理這篇文章。
管理勵志文章11
當初柳傳志在創立聯想集團時，只有十一個人。30多年過去，如今整個聯想集團的人數已近7萬人。從Lenovo到聯想控股，選用人才理念一直延續。而聯想是如何選人、用人、留人的?又有哪些標準?
分享署名聯想控股微空間(LEGEND_HOLDINGS)上“史素姣”的分析文章：聯想集團是如何選人、用人、留人的?
聯想選人看“三心”
在聯想有“三心”的說法，就是“責任心”、“上進心”和“事業心”。對于普通員工，我們要求他們有責任心，能夠踏踏實實地把本職工作做好;對于中、高層干部，則要求他們有上進心，他們應該有更高的追求，希望有更好的物質待遇和更大的工作舞臺;而對于核心層來說，比如說對于聯想的領軍人物，則要求他們有事業心，把做企業當成自己一生的事業來做，不僅要考慮企業當前如何生存和發展，還要考慮怎么讓企業長久發展下去，一代一代地把事業心傳下去。
隨著時代發展，只有這“三心”是不夠的，還要加上考察人潛力的“三心”——好奇心、同理心、決心。
好奇心代表著人的一種學習能力，這是企業最需要的能力。通過考察一個人的好奇心，能看出他是否有成長的潛力。
同理心，即是否能換位思考，它是衡量一個人情商高低的重要標準。互聯網思維最本質的就是客戶思維。有客戶思維的員工，一定要有同理心，能夠站在客戶的角度去思考問題。
決心指的是當你遇到挑戰、壓力的時候，你是不是還能堅持完成目標。
聯想式人才培養兩大秘訣
聯想集團國際化以后，用了一套工具HRP(即人力資源規劃)，對人才進行盤點。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人該提拔了。
這個模型把人才培養分成三部分：70%在崗位上鍛煉，沒有一個企業家是靠課堂上培養的，一定是在崗位上鍛煉出來的;還有20%來自人和人之間的學習，比如上級對你的輔導;最后大概有10%來自課堂學習。
所以，如果你是企業的一把手，那么你就是人力資源的第一人，而不是HR。
人才培養有兩個秘密武器：
秘訣一，CEO上任的第一件事，就是讓最好的人才在最好的環境條件下得到培養;
秘訣二，人才培養有很多環節，包括選用、企業文化、公司機制體制等，每一個環節你都要做好并教會別人。
如果一家企業管理者是一個不重視、信任人才的人，引進再多的方法，找再多的HR也沒有用。
“復盤”是在崗位鍛煉中提升能力的好方法。在聯想，無論大事小事，每做完一件事都要復盤，通過復盤讓員工成長，提升組織能力。通過回顧目標、評估結果、分析原因、總結經驗這四步法，得出結論，做出改變。
我們跟很多管理者說，第一，要在內部建立一個開放的環境;第二，想一下你的責任在哪里。如果一把手不去深刻反思的話，那你什么時候能夠改變呢?
過去聯想集團管理者都是跟員工開大會，國際化以后，我們要求每個管理者要定期跟直接下屬，甚至是隔級下屬一對一的談話。有些話是不適合在大會上說的，一對一的談話更能令人敞開心扉，同時，也能夠表示你對這個人的尊重。
在企業里，每個人的問題都是獨特而重要的，所以企業培訓也一定是個性化、移動化的.。培訓課程的移動化是發展趨勢。
所以在聯想我們提出一個理念，就是基本需求平臺化、個性問題定制化、重點問題精細化。
真正的人才靠愿景留下來
為什么有些企業總是招不到人、留不住人?人往往在去一家企業之前，都會打聽這家企業老板的風格、企業的氛圍等等，再作出決定。所以，企業的價值觀、企業文化是非常重要的。
從企業成立之日起，企業文化就開始有了。創始人的所作所為、一言一行都在樹立自己的文化。企業文化某種意義上就是創始人的文化、一把手文化。
構建企業文化包括四個層面，最核心的就是價值理念，然后再慢慢延伸到制度層、行為層、物質層。
很多企業總是找出口號性的標語，貼到電梯里或者墻上，其實他只做了最里面的理念層和外面的物質層，即“文化上墻”。實際上，企業文化必須要落實到行為層面，才叫文化真正的落實。
企業文化的落實要從這幾個方面來做，用領導行為來感化、制度流程來固化、考核培訓來強化，最重要的是管理者要以身作則。
招人也好，培訓也好，最終是想把“人才”變成“人財”。如果花大成本招人進來，卻沒有用好、留好他，就是給競爭對手培養了人才。如果你的選人工作都做好了，你要考慮他是不是認可企業文化、你們的人生價值觀是否一致?真正的人才是靠愿景留下來的，你們是否有共同的夢想去創造未來。
管理勵志文章12
有家酒店需要招聘一位廚師長。這家酒店的湖蟹很有名，每天都能賣許多只，湖蟹在進蒸籠前需要用塑料繩捆綁起來，這是個很繁瑣的工序，所有的廚房員工都不喜歡。所以，每次綁湖蟹都是廚師長帶頭，這樣其他員工才會陸續加入進來。
有兩位廚師同時應聘，按常規，兩人將在各自上崗試工3天，6天后決定聘用誰。第一位試工的廚師很勤快也很有管理頭腦，除了自己帶頭外，還經常與其他廚師來一場“綁湖蟹比賽”，但是，無論其他廚師如何加快手腳也比不上他，包括酒店老板在內的所有人都為他嫻熟的手腳折服。讓老板更加滿意的是，他懂得用比賽來提高大家的做事效率。
接下來3天是另一位應聘者，同樣的，他也是一位非常有管理經驗的廚師，而且也懂得“競爭”的道理，所以每天一開始綁湖蟹他就號召大家比賽，但是他不用手表記錄時間，光是比手腳、數個數。讓所有人沒有想到的是，這位廚師的手腳并不快，雖然喊聲最大，但每次比賽，別的廚師一認真很容易就超過了他，于是，他成為了大家的笑料。盡管如此，他卻并不覺得羞愧，反而用更大的聲音喊著一定要追上其他廚師。直到第六天試工結束，他綁湖蟹的效率依舊落在其他廚師后面。
很快，到了決定聘用誰的時候。當老板做出決定的時候，所有人都懷疑是聽錯了——他錄用了第二位廚師！作為一名廚師長，干活的效率竟然比手下的員工還慢，怎能服眾？
酒店老板說出了其中的奧秘：第一位應聘廚師雖然手腳很快，也很有發動精神，但是正因為他的手腳沒有人可以超過，所以盡管開展了比賽，由于他總是贏，讓大家缺乏了自信和動力。也就是說，雖然大家都響應了比賽，但實際上大家都覺得這是個不可能贏的'比賽，反正都是輸，還能拿出真正的努力和積極性嗎？而第二位廚師做事手腳雖然慢，但他的“步步緊追”逼迫著大家既興奮又緊張地拼命加快速度，不讓他追上，就在這追與逃之間，每個人都在無意識中提高了勞動效率。接著，老板讓所有員工再綁一次湖蟹做試驗，這次幾乎讓所有員工感到意外——他們綁湖蟹的速度居然有了意想不到的提高。
員工們沒有想到的是，剛才在老板辦公室里，第二位廚師已經當著老板的面綁過一次湖蟹，他的效率是每5分鐘可以綁25只湖蟹，速度快得驚人。“我是故意讓別人贏的。只有贏才會給人自信和動力。”他說，“我一個人少綁10只湖蟹，但是其余10個人由此得到了積極性，每個人多綁了6只，也就是說，我一個人少了10只，其余的人卻由此而增加了60只。60減去10，總效率就相當于每分鐘提高了50只！”
作為一名管理人員，他的價值不在于個人創造的效益如何，而是他所管理出來的整體效益如何。輸給下屬，這是一個管理者的智慧和胸襟。
管理勵志文章13
有一則故事是這么說的：有一個人從小到大，一生氣就往外面跑，別人看了覺得很奇怪，就問他為什么。他說：“年輕時我一邊跑一邊想，我又沒錢又沒勢力，哪有力氣跟別人斗氣。”后來這個人老了，變得又有錢又有勢力，一遇到不如意的事還是往外面跑，邊跑的時候還是邊想：“那些跟我斗氣的人，又沒錢又沒勢力，我干嘛跟他們一般見識？”
這聽起來好像是一個笑話，但當一個人用樂觀的態度面對問題，其實也就沒有什么好計較了。我自己也有一個親身經歷，大約二十七年前，我和幾個朋友合伙創業，結果被欺詐集團設計倒帳三百萬元，當時那可是一筆很大的錢，我和朋友都非常難過，回家后我跟太太講這件事，然后倒頭就睡著了。
沒想到隔天早上起來，我太太跟我說她一夜失眠，還奇怪地問我：“你被倒帳了，怎么還睡得著？”我就說：“被騙已經夠倒霉了，干嘛還不睡覺？”后來我在工研院電子所工作搭中興號去新竹時，在車上又遇到這個倒我帳的.人，我還問他：“上次那些錢你花完了嗎？”
情緒管理永遠是一件很不容易的事，不論是在職場上工作，或只是個人面對情緒的起伏，都要用成熟的態度來處理。能夠面對及處理自己的情緒，才能在變動快速的工作場合中應付自如。
我還聽過一個故事是這么說的，由于天候不佳，班機時間改變，有許多人在機場擠在柜臺前亂成一團。有一個很胖的男人拿著行李過來；大聲地跟柜臺人員說，他是頭等艙的客人，一定要馬上處理他的case，結果柜臺小姐請他去排隊。這個人很不客氣地冒出一句：“你知道我是誰嗎？”
結果，這位柜臺小姐利用廣播向所有正在排隊的人說：“這里有人不知道他是誰，有沒有誰可以告訴他呢？”沒想到這個粗魯的人嘴上迸出一句臟話：“XXX!”這位勇敢的小姐冷靜地回說：“如果真的要那樣的話，那你還是得排隊！”
一般人被罵三字經，往往會相當氣憤，但這位小姐能夠管理自己的情緒，處理一件可能引發沖突的事件，也同時達成了她的工作使命。
年輕的時候，我若遇到情緒不好時，常常會一個人跑到籃球場，坐在禁區的框框內，想象自己被“關”在里面，仔細地思考一番，往往這么做之后，通常就沒有什么事了。現在，我若遇到心里不高興時，偶爾會去飆一下車，如果不小心吃了幾張罰單，就從自己每年固定要捐獻的金額中，拿出一點點出來，當然這也是安慰自己的一種方式，但每次我都能從其中釋放自己，讓不愉快的事情拋諸腦后。
在職場上，不論是面對客戶、長官或下屬，很多人往往不知道如何控制自己的情緒，這里我有兩個小小的建議，當發現自己的情緒激動時，干脆就直接站起來說：“對不起，我要出去一下。”等到自己情緒平靜后再回來。另外，我也建議員工不妨把主管的照片掛在墻上，如果有氣就拿來射飛鏢；當然，主管也不要在上面偷偷裝上一臺錄像機，否則就失去原來的意義了。
管理勵志文章14
俗話說強將手下無弱兵，在職場中的你如果遇到一位強勢的上級，而你恰恰也是強將手下的強兵，那么你們在遇到分歧時必然會來一場火星與地球的碰撞。但從本文中講的幾個歷史故事來看，碰撞的結果往往對強兵不利。在強勢的上級面前，你需要掌握弱勢管理的方法和權變手段。
弱勢管理并非只是自上而下的管理。有時候，管理者也需要對自己的上級進行管理，這屬于廣義弱勢管理范疇，其方式方法都與管理下屬迥然有異。
為什么要管理上級呢上級是人而不是神，總有自身的不足之處和性格弱點，其管理也就不可能完全科學、準確。最典型的一種情況就是上級由于在資源權、獎罰權、信息權、專業權、人格權上的不足，本應該采用弱勢管理思維，但偏偏反其道而行，處處高壓強勢。
在強勢的上級面前，同樣需要弱勢管理的方法與權變手段。下面以幾個故事為例說明之。
情況一：產生分歧時
第一個故事，二戰時期，德軍進攻蘇聯本土，蘇軍總參謀長朱可夫大將與上級斯大林元帥出現了嚴重的分歧。根據敵軍兇猛態勢，朱可夫認為有取有舍、積蓄力量、適時反擊是唯一可行的方法。但這與斯大林寸土必爭想法恰好相悖。從軍事上講，朱可夫判斷是對的。但斯大林有政治上的考慮，無論如何不肯放棄基輔這樣的重鎮。結果是朱可夫被當場解職，發配到基層作戰。這是一個典型的分歧案例。
許多營銷管理者遇到外行領導內行的情況，經常會寧折不彎、堅持真理。但他們往往忽視了：上級有更宏觀的視角，要為整體利益負責。局部的失敗，也許能獲得全局上的成功。簡單講，就是你說的未必就一定對。上級即使由于專業知識的'不足，做出錯誤判斷，你也不能越俎代庖，挑戰領導權威。簡單講，就是你對了也不可損害隸屬關系。謀國不成，謀身也做不到。這種雙敗結果的形成，是由于雙方都不懂得弱勢管理。
上級固然在不該強勢時強勢，而下級則問題更大，把跟手下人講話的方式照搬過來對待上級，仍是強勢管理的架式，這就有些角色錯亂了。
那么應該如何去做呢我們看上面故事的另一個插曲。
朱可夫丟掉總參謀長之后，能力、名氣都稍遜一籌的華西列夫斯基走馬繼任。他知道上級習慣于強勢管理，所以從不在會上與之爭執，但會經常找機會與斯大林閑聊，在喝茶時輕描淡寫、漫不經心地談軍事策略。幾天后，斯大林布置工作，決策之英明總會得到大家的由衷贊嘆，但沒人知道這些思路的關鍵部分都是華西列夫斯基的幕后貢獻。戰后，華西列夫斯基深受賞識，官至極品、位列元帥。
弱勢管理管理上級第一法則：迂回作戰，與上級不拼蠻力。
情況二：遭受委屈時
第二個故事，白起是繼孫子之后，古代最為有軍事才能的戰將之一。白起的得意之筆就是秦趙長平之戰，擒殺紙上談兵的趙括，圍攻趙國都城邯鄲。但此后的故事才對管理者更具借鑒意義。眼見都城不保，趙國玩陰的，用反間計賄賂秦國宰相范睢。于是，范睢以秦兵疲憊，日久生變為由，促使秦王下令班師。白起回國后，把功虧一簣的遺憾跟老板一講，秦王就明白自己錯了。于是好言相求他再度出征。
但白起感覺自己委屈大了去了，從此托病不出。如是者再三，原來白起只是與范睢結仇，最后變成跟老板置氣了。偏巧，秦國其他將領也真不爭氣，打一仗敗一仗，傷亡慘重。白起聽到后還挺美，說：當初不聽我的，現在如何
秦昭王聞訊大怒，貶之出咸陽，想一想又怕白起投敵叛逃，派使者拿寶劍追上去，令其自裁。白起伏劍自刎時說：我何罪于天而至此哉遭受委屈時，作為一名管理者必須意識到：反復提及、糾纏于上級的失誤于事無補、勢得其反，公開認錯的上級要具備足夠的能力與自信。能間接認錯的，已屬于好上級。簡單講，就是你委屈了，別讓上級更委屈。
上級決策失誤后，你要設法將之彌補，而不是在一旁幸災樂禍，否則雙方就出現了根本利益上的背離和目的上的分歧，這時候你有再大的價值也只能被放棄。簡單講，就是允許異曲同工，但不可以同床異夢。
有一位企業老總，向筆者坦言，他的企業中只有兩種能人，一種是有能力又能控制得了的，一種是有能力但控制不了的，前者讓他欣喜，后者讓他恐懼。從心理學上講，恐懼產生攻擊。對于下級來說，表達委屈不是不可以，但做法上一定不能讓上級感到反感和威脅。
弱勢管理管理上級第二法則：既往不咎，跟上級不耍脾氣。
情況三：做出功績時
第三個故事，樂羊是戰國時代的一名空降兵職業經理人，受聘于魏文侯，領兵征伐中山國，得勝還朝。回到魏國，老板率領各位高管為他大擺宴席，但絲毫沒提獎賞的事。
曲終人散之際，魏文侯讓人搬出兩大箱子東西給他。樂羊扛回家打開一看，冷汗都下來了。原來里面全都是朝廷重臣攻擊他的奏章，有說他在外收受賄賂的，有說他要自立為王的。
第二天一早，樂羊到宮中謝罪。魏文侯笑答：你以為你在前線的功勞都是你自己的嗎沒有你，我打不下中山國;但沒有我，誰能這么信任地使用你呢
這的確值得我們深思。許多營銷管理者，只看到了自己是市場業績的直接創造者，卻沒有意識到上級的正確授權與暗中支持，同樣不可或缺。個人的能力與努力，是取得業績的必要條件，但決不是充分條件。取得一點成績就趾高氣揚、不可一世，這就如同埋下他日禍根，在企業用人之際可能還無妨，但一旦應景兒時就會是個死結。
在現實中，我們也可以看到這樣的例子。
一家企業連續銷量下滑，最后老板把大學時住上下鋪的同學、公司現任常務副總派去管營銷。一年之內，銷售起死回生，大幅增長。慶功宴上，一幫不知深淺的業務人員舉著酒瓶，齊聲高呼常務副總萬歲，把老板看得目瞪口呆、浮想聯翩。不久，常務副總被調離營銷、打入冷宮。
表面看這是無端招禍，又不是他讓底下人這么喊的。但實際上，常務副總的舉止細節已經透露出傲氣。管營銷前，跟老板說話，坐在椅子上規規矩矩;管營銷后，總愿意翹個二郞腿，一旦打入冷宮，兩腿擺放就又恢復早先的樣子了。
弱勢管理管理上級第三法則：居功不傲，防止上級秋后算賬。
情況四：遇到猜忌時
最后一個故事，是關于戰國末期秦國老將王翦的。在滅了韓、趙、魏、燕等國之后，秦軍揮師攻楚。秦王請老將出山。老將軍率大軍50萬，遠征途中不天天想打仗的事，而是接二連三地寫信向秦王要田、要地、要房子。搞得下屬一個勁兒地勸：多寒磣人呀，您老這么計較不是讓朝臣笑話嗎王翦說：別人笑話不笑話不打緊，秦王高興就行。我帶著舉國之兵出來，秦王最擔心的就是別搞出什么內外勾結、另立山頭兒的事。我這樣做是表明無反叛之意，讓老板放心。后世將這種做法稱為求田問舍，講的是如何避免上級猜忌的韜晦之策。
作為現代企業的一名營銷管理者，當然不能天天向領導要待遇，但必須意識到：在強勢上級面前，自己也表現出強勢狀態是很危險的。如果你的上級是強勢的，那么無論他是否正確，你都應該通過弱勢管理來配合。而不是非要比出誰是強中更有強中手，來一次火星撞地球。
我們可以看到這樣一個現象，就是兩級管理者之間，始終是強弱組合最為有利。上級強勢，下級以弱勢應對;上級弱勢，下級以強勢補充。這就像諸葛亮這樣的人物只能在劉備的手下出現，而一旦換了強勢的上級曹操，恐怕只有懂得弱勢管理的人才能生存下去。
弱勢管理管理上級第四法則：強弱配合，防止上級猜忌你。
現實中，許多管理者，做出了業績，但永遠原地踏步、升不上去;還有些人僥幸升職，但很快又被打回原形。這些大多是由于不懂如何對上級實行弱勢管理的緣故，如果能了解這幾個方面，那么就基本掌握了高管語言，與上級的溝通、交流就可以達到隨心所欲、水到渠道的境地。
管理勵志文章15
基礎管理是企業的基礎管理，是企業實現目的效益、穩固發展的`出發點和基石。“基礎不牢、地動山搖”，分開了基礎工作，所有工作都會失去破足點和切入點。因而，增強企業管理必需咬住基本不放松。20xx年，公司黨委將抓“三基”運動作為企業治理的長效機制跟推進市場開發、晉升綜合競爭實力的一項策略舉動和長期義務，旨在推動基層管理標準化、工作現場尺度化、崗位現場標準化，通過扎扎實實地打基礎，增進公司內部管理工作實切實在地上臺階、上程度。
捉住基礎管理為主體的管理工作,青春勵志，就是要抓好以崗位義務制為中心的各項規章軌制的完美和落實。從基層建設、基礎工作、根本功練習入手，加強本錢管理、器重以庫、站現場為重點的保險管理，做好以品質為核心、標準化計量為基礎的技巧監視工作，樹立迷信、公道、有效的檢討考察制度和引導責任制，抓典范、促落實。就公司當前而言，應凸起抓好“三基”工作。
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