《華為沒有秘密》讀后感
剛發完朋友圈我的90天習慣之14天成長心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天計劃了要看完三分之一，要寫讀后感一樣。
上篇讀后感，主要為任正非的低調做人，危機管理而折服，區分了經營和管理的不同概念，見識了華為要“活下去”的簡單卻不簡單的最低和最高戰略。
這次的分享也是干貨。作為一名管理者，針對不同的下屬狀態要用不同的管理方式。在下屬不會、不愿、無把握時，要用指令式管理風格；在下屬不會、愿意、有信心時，要用教練式管理風格（這是我比較喜歡的管理風格，下屬狀態好，我只要引導就能讓其成長，很有價值感）；在下屬有能力、不愿意、無把握時用團隊式管理風格；在下屬有能力、有意愿、有信心時用授權式管理風格。
里面有兩個小案例值得分享。一個是經營之神松下幸之助在被問及其一生成功秘訣時，他回答4個字：“下雨打傘。”有木有點佛禪師的風范？大道至簡，就是如此吧。韋爾奇談及GE成功時，概括為：“讓GE始終保持小企業的活力。”
“道生一，一生二，二生三，三生萬物。”道法自然，企業可以很簡單。這個小伙伴們可以深度學學，有好處。
我以前只知道做事，現在慢慢體會思考帶來的快樂和好處。我們要勤于思考，形成自己的觀點，不能人云亦云。你要有自己鮮明的立場和思想，這樣才是一個真正成熟的人，有智慧的'人。企業也是一樣。文中說“所說，人一思考，上帝就會發笑。思考本來是上帝賦予人的功能，它不是上帝的特權。”SO讓我們學會在思考中成長，在思考中快樂。
第三章的狼性與活力，主題是我比較喜歡的，只是內容是跟我專業太近的，反而沒有新鮮感了。但也是有出彩的地方的。
人才，的確是個模糊的概念。作者說人才是那些認同公司核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，能持續為企業創造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。我很認同這個觀點。
文中說到人才去向，很有意思：一流人才已經漂洋過海；二流人才進政府當高官；三流人才在外企當白領；四流人才自當老板；五流人才進入國內企業。親，你屬于哪一流？這樣一排，自己真算不上一根蔥吧？哈哈。
這個作者還是很有見地的，他很有膽量地說：“提倡以人為本是企業文化的一種墮落。”這讓那些“人和”企業情何以堪啊？其實，作者說得沒有錯。你打著以人為本的旗幟有用不？企業說穿了還是要以結果說話，以高績效說話。
“很多企業在請客、賄賂、吃飯等方面花很多錢都不心疼，但是在引進管理、培訓和咨詢上卻斤斤計較。”親，你是企業主，此時已經躺槍了吧？華為就IPD和ISC兩個項目支付的顧問費就達5個億。孰重孰輕，你要掂量一下的。思維的廣度很重要。
華為的績效評價體系，是個“鐵三角”，即任職資格、職位和績效。任職資格是判斷職位等級晉升，職位與工資掛鉤，績效與獎金掛鉤。果然是鐵三角，非常牢固。還有個更形象的比喻，讓你一聽就明白了。職業就是“坑”，人就是“蘿卜”，把合適的“蘿卜”放在合適的坑里，然后看蘿卜能長多大，就是評估績效。這樣非常了解了這三者的關系了吧？
如果你的企業現在沒有活力了，那么看看是不是在吃“大鍋飯”。支個招給你，就是建立科學的評價體系。如果還不明白，那么講個故事吧。好吧，又是韋爾奇。某天，韋爾奇到商店購物，黑人店老板向其請教經營管理之道，問他如何才能把公司辦得像GE一樣偉大。韋爾奇反問：貴公司有多少員工？答：100位。韋爾奇說：很簡單，每年裁掉10人，就能達到你的目標。
所以，企業中的人力資源管理除了選、育、用、留，別忘了還有一個栽。幸好我已經不是HR了，不用直面這么尷尬的問題。大公司都用了淘汰機構，不是應對金融危機，而是日常管理。我覺得這就是華為找的法則。
最后，讓我們總結下今天的分享。我們要學會思考，快樂地思考，簡單地處事。要知道自己是幾流人才，什么才是企業要的人才。在經營企業時，要知道管理、培訓和咨詢的重要性。用“鐵三角”的方式去做評價體系，要學會大膽科學地裁人。
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